Подразделения НБТ:
   
 
   
    НБТ - УЧЕТ

    НБТ - ЮРИСТ
 
      НБТ - МАРКЕТИНГ

         НБТ - ПЕРСОНАЛ   

                
  On-line консультации   
   финансового аналитика    
   на НБТ-странице ВКонтакте:  
  
 
      НБТ - ФИНАНС  
НБТ - Учет (Бухгалтерское сопровождение)   
- Что такое бухгалтерский аутсорсинг?
- Приходящий бухгалтер
- Что такое налоговое планирование
- Что такое оптимизация налогов?

НБТ - Юрист (Юридическое сопровождение)
- Регистрация ООО
- Внесение изменений в учредительные документы
- Представительство интересов в арбитражном суде Санкт-Петербурга
- Ведение договорной работы
- Претензионная работа

НБТ - Маркетинг (Маркетинговое сопровождение)
   - Создание и продвижение сайтов
   - Разработка логотипа и фирменного стиля
   - Бизнес-планирование
- Разработка и сопровождение комплекса рекламных мероприятий
    - Аналитика и исследования  

НБТ-ПЕРСОНАЛ (Кадровое сопровождение и подбор персонала)   
 - Кадровое сопровождение
   - Кадровый документооборот
   - Подбор персонала в различных областях
   - Бизнес-тренинги  
   - Коучинг  
   - Консультации и услуги бизнес-психолога  

НБТ-ФИНАНС (Финансовый консалтинг)  
 - Анализ ФХД
   - Подбор оптимальных кредитных продуктов  
   - Оценка инвестиционных продуктов  
   - Мониторинг финансовых рынков и рынков активов  
   - Подготовка бизнес-плана с учетом международных стандартов и с учетом требований кредитных организаций  

НБТ-IT (IT-сопровождение)  
    - Комплексная системно-техническая поддержка всех IT - ресурсов компании;
   - Установка, настройка и администрирование серверных систем;
   - Запуск рабочих мест «под ключ»;
   - Подключение и программирование АТС;
   - Поставка серверного и сетевого оборудования, компьютеров и лицензионного программного обеспечения;
   - Организация и ввод в эксплуатацию систем безопасного использования, хранения и резервирования файлов и баз данных;
   - Внедрение систем криптографической защиты информации;
   - Обеспечение связи между инфраструктурами удаленных офисов

Полезная информация

14.12.2010

Даешь приезжих

Все четверо моих последних работодателей, включая и нынешнего, принимая меня на работу, прямо говорили, что для них важный аргумент — что я не москвич, — признается Дмитрий Назаркин, PR-директор УК «Альфа-капитал», приехавший в столицу из Новочеркасска. — Объясняли они это тем, что регионал обязательно будет выкладываться по полной и держаться за место сильнее москвича. Будет стремиться доказать окружающим профессионализм и усердие«.
Сам же Назаркин убежден, что профессиональный успех приезжих в столице определяется психологическими факторами: им не свойствен страх, нет усталости от необходимости постоянно доказывать свою состоятельность, они лучше налаживают связи и более устойчивы к любым психотипам начальников. 
Каких берут.
Слова Назаркина во многом подтверждаются и результатами опроса более чем 500 представителей компаний-работодателей, зарегистрированных на сайте hh.ru. Каждый второй работодатель уверен, что сотрудники, приехавшие из глубинки, отличаются от москвичей большей целеустремленностью и активностью. 45% респондентов отметили высокую работоспособность приезжих.
74% опрошенных считают, что основным качеством работника в мегаполисе должна быть целеустремленность. Более половины опрошенных также называют хорошие коммуникативные навыки. Около 30% считают необходимыми для карьеры в столице напористость, стервозность и готовность пройти по головам, лишь бы добиться своего. Более половины респондентов считают, что для работы в мегаполисе соискатель должен быть готов к стрессовым ситуациям, иметь высокую работоспособность и только на третьем месте — отличные профессиональные знания и навыки.
Лишь 4% опрошенных работодателей отметили, что в их компании нет приезжих сотрудников. В московских компаниях таковых оказалось еще меньше: только 2% не имеют в штате приезжих.
26% московских работодателей, принявших участие в опросе, отдадут предпочтение скорее московскому кандидату, чем приезжему. 
Бухгалтер с пропиской.
«Я работала с заказчиками, одни из которых были негативно настроены к приезжим, другие — к москвичам, — говорит Вера Анисцына, руководитель группы подбора персонала кадрового центра “Юнити”. — Причем ориентированных на прием сотрудников, приехавших из регионов, все же больше, чем тех, кто готов на работу брать только москвичей. Исключение из этого правила — все вакансии, связанные с бухгалтерией/финансами. По данным позициям большинство работодателей выдвигают очень жесткое требование — наличие постоянной регистрации в Москве либо ближнем Подмосковье».
«Рынок труда практически во всех отраслях ощущает такой дефицит профессионалов, что значение имеют профессиональные навыки и опыт работы, а не регистрация, — говорит Анна Добрякова, директор компании “Анкор банки, финансовые услуги”. — Наоборот, сейчас региональный опыт работы более ценен на многих позициях».
«Статистической закономерности тут нет, — убежден Олег Кессо, заместитель гендиректора, руководитель блока “Розничный бизнес” УК “Альфа-капитал”. — Энергичные, целеустремленные люди есть как в провинции, так и в мегаполисе. Разница лишь в минимальной материальной базе на первом этапе».
Сам Кессо начинал карьеру в ИК «Тройка диалог»  в Нижнем Новгороде и признается, что расти внутри компании было комфортно. По его мнению, трудности, возникающие на определенном этапе карьеры не имеют географической привязки. На руководящей позиции человеку приходится переходить на другие скорости, решать задачи совсем иного уровня и масштаба вне зависимости от региона. 
Достигли потолка.
Добрякова выделяет два типа приезжих карьеристов: первые уже достигли определенного потолка и высот у себя дома, но их потенциал гораздо выше. Вторые — это выпускники хороших региональных вузов, приезжающие в мегаполис строить карьеру с нуля.
По результатам опроса «Юнити», проведенного в октябре 2010 г., выяснилось, что 44,5% руководителей высшего звена — регионалы. «Многие топ-менеджеры стремятся в столицу с целью освоить новые, перспективные виды деятельности, которые пока неактуальны для провинции», — считает Анисцына.
«Я бы на месте людей из небольших городов сначала получил двух-трехлетний опыт работы в крупном городе, научился быть конкурентоспособным менеджером, умеющим работать в высоком темпе. А затем вернулся на родину, где опыт работы в мегаполисе был бы неоспоримым преимуществом, — советует Михаил Жуков, генеральный директор компании HeadHunter. — Через 5-7 лет успешного менеджера из глубинки вполне могут пригласить на интересную позицию в столице. За примером далеко ходить не надо — новый московский мэр формирует команду далеко не из москвичей».
Римма Авшалумова

8 декабря 2010 г.
www.vedomosti.ru/newspaper/article